汽车人才，“活法”变了

（原标题：汽车人才，“活法”变了）

今年上半年我国汽车产销量首次双超1500万辆，同比实现两位数增长，新能源汽车销售占总销售量超过40%，汽车整车出口达到300万辆，中国汽车的全球影响力在电动化与智能化的浪潮中持续攀升。

正如中国人才研究会副会长李志刚在2025年中国人才研究会汽车人才专业委员会年会上所言，中国汽车产业能够取得如此蓬勃的发展，与广大汽车人才的努力和贡献分不开。

但值得注意的是，产业升级的深入与AI技术的渗透，正以颠覆性力量改写汽车人才的“生存法则”，当汽车从“交通工具”变身“移动智能终端”，人才的价值坐标、能力要求、职业路径，都在迎来一场前所未有的重构。

产业升级与AI催化下，汽车人才价值重构

传统汽车产业的人才逻辑，长期围绕“机械制造”与“生产效率”展开，工程师的图纸精度、工人的装配技能、销售的渠道能力等，构成了人才价值的核心维度。但随着汽车从“交通工具”变身“移动智能终端”，人才的价值坐标系也随之重构，与新能源技术、智能网联技术相关的能力，如电池研发、电机控制、自动驾驶算法、车载AI交互、数据安全等，逐渐成为人才价值评估的关键指标。

汽车行业人力资源经理人组织（简称CAHRD）于今年6月发布的2025年汽车行业人力资源管理（薪酬、用工）对标报告（报告涵盖国内11家整车集团企业，用工报告涉及人员规模约88.4万人）为这种人才价值重构提供了有力的佐证。

该报告显示，汽车研发领域正迎来大幅人才流入，入离差高达12.5%。其中，新能源研发和智能网联研发人员的净流入表现尤为抢眼，入离差分别达到18.3%和19%。

图片来源：中国人才研究会汽车人才专业委员会

脉脉高聘发布的《智驾和机器人领域人才洞察》同样体现了这一点。报告显示，智驾和机器人领域的人才需求在2025年呈现爆发式增长，2025年4月的新发岗位量相比2024年1月暴涨28倍。多家企业高薪招聘核心技术岗位，AI科学家/负责人岗位平均月薪11.2万元、大模型算法岗位平均月薪7.2万元。

其中数据还显示，智驾和机器人领域人才供需比为1.61（相当于每5人竞争3个岗位），显著低于新经济全行业的2.47（每5人竞争2个岗位）。其中，仿真应用工程师的供需比仅为0.58，约相当于2个岗位争夺1个人才。在人才紧缺岗位中，算法类最为突出，自然语言处理（0.65）、大模型算法（0.71）、AIGC算法工程师（0.72）、自动驾驶算法（0.79）的人才供需比均低于0.8。

岚图汽车科技有限公司人力资源高级总监方林在2025年中国人才研究会汽车人才专业委员会年会上亦提到，当前汽车行业对算法工程师、AI架构师、车载机器学习专家、视觉传感技术等方面人才的需求呈爆发式增长，这类人才在市场上的薪资溢价已超过80%甚至可能是更高水平。

如果说产业升级重新定义了汽车人才的价值坐标，那么AI技术的深度渗透则让这一坐标的迭代速度显著加快，这从以上数据中也可见端倪。

当“人机协同”成为产业常态，人才面临的不仅是能力层面的颠覆，更是认知层面的博弈：如何看待人机关系、重构自身能力、适应组织生态变化，这些问题深刻影响着每一位从业者的职业发展。

在上述年会中，世界汽车工程师学会联合会（FISITA）终身名誉主席、清华大学汽车产业与技术战略研究院（TASRI）院长赵福全表示，AI正推动个人能力从“人力资源”向“人本价值”转变，“原来人是一个资源，未来人不一定是人力资源了，更多是要转向人本价值，人本价值不是人能干多少活，而是尊重人、包容人、理解人，要全面发展，让他有价值观。”

他指出，传统人才能力结构中，有执行效率、专业能力、系统思维，向上进阶还有决策力与判断力，但是进入AI时代之后，由于知识系统性的瓦解，记忆价值的贬损，认知过程空心化，就造成AI时代人更需要全面、多维。

在他看来，AI时代人才能力升维，从重要性来看，动态适应能力占据5%，人文素养10%，创新思维25%，思辨能力25%，人机协同35%，“AI时代个人能力的塑造，从过去单一维度的‘内卷’走向未来多维竞争，人不仅要强化与AI的协同能力（人×AI），还要强化机器无法复制性，人之所以为‘人’的独特创造性。”

这一趋势在具体岗位中体现明显。瀛之杰汽车信息技术有限公司联合创始人首席运营官张凯钦以销售顾问为例指出，以往销售顾问的核心价值在于产品知识储备，但如今AI让客户能轻易获取信息，导致一线服务人员的传统价值“迅速归零”。面对这一挑战，行业必须重新思考人的独特优势——关键在于如何发挥人类在构建场景化体验和情感连接中的作用，并以此为核心推动人员技能的彻底重组。

多方协同：企业与行业的“适配之道”

在汽车产业面临深刻变革、人才价值体系重构的关键时期，人才的“突围”之路并非仅凭个人努力就能实现。面对产业变革与AI浪潮，需要企业、院校、行业形成“协同生态”，从培养体系、组织机制、资源整合等维度发力，为人才成长搭建平台。

其中，作为人才需求的核心主体，企业的AI转型不能停留在“零散试点”，而需构建系统性的能力体系。

图片来源：摄图网

赵福全表示，企业应对拥抱AI的挑战，关键在于要面向AI建立一套有机体系并逐步实施。

其中，认知思维变革是前提，“首先要觉得AI重要，AI是工具也是手段，同时又是基础设施，所以一定要‘×AI’，所有产业和个人都要和AI深度融合。”

能力和体系建设是核心，“应注重‘三纵四横’，其中‘三纵’是产品力、创造力、管理力，强调公司整体因应用AI带来管理效率的大幅提升，而非个别员工使用AI工具；‘四横’是从基础的算力保证到数据的治理，到模型的选择，最终还有智能体的应用。”

组织变革与生态建设是关键抓手，“AI不是企业的事，到了AGI时代是行业的事，所以要重视生态建设。与此同时企业内部要做协同型组织，研产供销服数据要打通，都要用AI来实现。我们现在选供应商都是谁便宜，谁质量好，未来是谁能力过硬，它得能够和AI互动，形成企业级的共性AI能力平台（模型平台+数据中心）。”

总之，在他看来，汽车产业拥抱AI，要坚持长期主义，切忌“操之过急”，要分阶段实施，且要“沿途下蛋”，“第一步要做到场景的切入，比如销售、质量监控、销售商管理都是AI；第二步是深度开发，自己要建立更多的自己的专业小模型，业务要与AI深度融合，要沉淀AI应用平台；第三步企业要从智能体开发的角度来推进AI转型升级。”

值得注意的是，企业在推进上述AI转型路径的过程中，对AI人才的需求将持续攀升，当前行业普遍面临的AI人才缺口问题也日益凸显。面对AI人才缺口，单一的“外部招聘”难以满足需求，企业需建立“外引+内生”的双轨机制。

方林以岚图汽车的实践为例，分享了这一机制的具体落地路径：

内生方面，企业要在内部构建人才培养、人才内生的路径，“前两年开始，我们就将AI和大数字化人才作为人才培养的专项，内部也打造了‘岚图灯塔’品牌。一方面，面向全员开展AI技术与知识的普及，鼓励所有员工主动拥抱AI、主动学习，在工作中探索应用；另一方面，针对专业级、进阶级人才，开展专项进阶定制化培养——我们会在研产供销服各领域挖掘AI可赋能增效的应用场景，让培养与业务需求紧密结合。今年我们还开展了‘训赛结合’模式：既有全员普及性培训，也有进阶选拔式培训，中间穿插各类技能竞赛，推动员工更深入地学习提升。”

外部引进层面，对于高端AI领军人才，岚图坚持“五湖四海才为我用”：不局限于汽车行业，而是从互联网、教育、咨询等领域吸纳跨界人才——因为智能汽车本质是“生态型产品”，需要多元领域的知识融合；同时探索“人才共享”模式，与高校、行业协会共建人才池，实现“不求所有，但求所用”。

除了企业的主动发力，作为人才培养的源头，院校同样需要打破“教学与产业脱节”的困境，这是构建人才协同生态的关键一环。

上海交通职业学院汽车工程学院院长李丕毅坦言，当前汽车领域的产教融合存在“融而不合”的问题——从形式上看，院校与企业似乎已联动起来，但未能形成真正的合力。

针对这一问题，李丕毅提出了具体的破局思路。他认为，行业交流是推动教师理念转变的重要契机，让一线教师近距离接触产业前沿变化，在潜移默化中感知行业对人才的新要求，进而意识到“不进步就会被淘汰”——若培养的人才无法适配产业需求，不仅教学成果会打折扣，学校的竞争力也会受影响，最终关乎教师自身的职业发展。同时，他特别强调赛事的导向作用，通过以赛促教、以赛促学，让院校教学更贴近产业真实需求。

当然，诸如中国人才研究会汽车人才专业委员会一类的行业机构或协会在串联企业与院校、弥合产教鸿沟中也扮演着不可替代的桥梁角色。凭借对产业趋势的敏锐洞察与对人才供需数据的精准掌握，其一边深度链接车企的实际需求，转化为培养参照，一边对接院校教学改革，协助融入产业技术与场景，还搭建校企交流平台、发布人才报告，打破信息壁垒，推动人才标准与产业需求同频。

个人突围：从“技能焦虑”到“主动进化”

世界经济论坛于今年1月发布的《2025年未来就业报告》显示，41%的全球受访雇主计划到2030年前利用人工智能（AI）自动化技术减少员工数量。领英《2024全球人才趋势报告》指出，全球职位技能更新率已达38%，并预计这一比例将在未来五年（到2030年）加速至65%–70%左右。

图片来源：世界经济论坛官网

在AI重塑就业结构、技能迭代不断加速的背景下，个人要实现职业“突围”，本质上需要“打破固有认知，重构能力体系”——这不仅要求具备“持续学习”的行动力，更需建立“拥抱变化”的积极心态。

在上述年会上，长安汽车品牌事业部副总经理赵春艳给年轻人才提出三点具体建议：

第一，向下扎根，成为“专业尖兵”：智能汽车行业虽包容多元专业，但“一技之长”仍是立身之本；

第二，向外探索，构建“跨界能力”：在“专精”基础上，主动学习跨领域知识——比如车辆工程人才学心理学，能更懂用户对智能交互的需求；营销人才学数据科学，能更精准地用AI分析用户画像，这种“理科思维+人文关怀”，才能让技术与服务更有温度；

第三，向阳而生，保持“积极心态”：面对技术迭代的焦虑，需以乐观视角看待变化——AI不是“对手”，而是“工具”，积极拥抱才能抓住机遇。

上汽集团上海申沃客车有限公司涂装车间高级经理徐冬用自己的经历强调“学习的重要性”——从涂装专业到学习焊装、总装、采购等跨领域知识，从使用GPT写报告到探索AI在生产中的应用，正是持续学习让他适应了岗位变化，“作为汽车人，你要有一颗学习的心，不能把自己看得很伟大、很强，永远要有一颗谦卑的心去学习周围事物，这样才能立于不败之地。”

张凯钦强调，AI时代，人才的核心竞争力，在于AI做不到的事。他引用国外研究数据：“文科生入职初期，收入与能力可能不及理科生；但10～20年后，进入高端人才领域时，文科生的职位与收入往往反超——这正是因为人文素养、场景创造力、情感连接能力，是AI难以替代的长期价值。”

产业狂飙与AI浪潮，既是汽车人才的挑战，更是机遇。无论是价值坐标系的重构、多方协同生态的搭建，还是个人能力的主动进化，核心都指向“适应变化、创造价值”——唯有企业、院校、个人同频共振，才能在新汽车时代实现“突围”，推动产业持续向前。